绩效评分得C，如何与领导有效沟通

一、绩效评分得C，如何与领导有效沟通

当绩效评分得 C 时，与领导进行有效沟通可以考虑以下步骤：

1. 选择合适的时间和地点：确保找到一个领导相对有空、不会被频繁打扰的时间和安静、私密的空间，以便能够专注地交流。

2. 保持冷静和积极的态度：不要带着负面情绪或抵触心理去沟通，尽量以平和、理性和积极的心态面对。

3. 表达对绩效结果的重视：让领导知道你认真对待这个评分，并且希望了解具体情况和改进方向。

4. 询问具体反馈：诚恳地请领导详细说明为什么得到 C 的评分，具体在哪些方面表现不足，寻求具体的例子和细节。

5. 倾听并理解领导观点：给予领导充分的发言机会，认真倾听他的看法和意见，不要急于辩解或争论，确保完全理解领导的意图。

6. 分享自己的观点和困惑：在适当的时候，诚实地分享你对某些评价的不同看法或存在的困惑，但要注意表达方式和语气。

7. 提出改进计划：基于领导的反馈，提出切实可行的改进计划，包括具体的行动步骤、时间表和目标。表明你有决心和意愿提升自己的绩效。

8. 寻求支持和资源：如果需要额外的培训、指导或资源来帮助你实现改进，适时地向领导提出请求。

9. 确认共识和下一步行动：在沟通结束前，与领导确认对问题的理解、改进计划以及下一步的跟进安排，确保双方达成共识。

10. 表达感谢：感谢领导抽出时间与你沟通，并表示会努力按照计划改进。

“领导，您好，我想跟您约个时间谈谈这次绩效评分的事。我知道自己这次得了 C，我非常重视这个结果，也希望能从您这里详细了解一下具体情况。您看您现在方便吗？（领导同意后）领导，我很想知道具体是哪些方面做得不够好，您能给我举些例子吗？我认真听您说。（倾听领导反馈后）我理解您的看法，其实对于其中某些点我也有些自己的想法，比如……（分享观点）。我已经想好了接下来的改进计划，我会在[具体时间]内完成[具体行动]，争取下次绩效能有所提升。我可能还需要一些[具体支持或资源]，您看可以吗？非常感谢您跟我沟通，我会努力的。”

二、绩效评分得c,如何与领导有效沟通

当绩效评分得 C 时，可以通过以下方式与领导进行有效沟通：

1. 保持冷静和积极态度：不要带着负面情绪去沟通，以平和、理性的心态面对。

2. 预约合适时间：提前与领导约好专门的沟通时间，确保不会被打扰。

3. 表达对结果的重视：让领导知道你很在意绩效结果，并且希望深入了解具体情况。

4. 询问具体反馈：诚恳地询问领导自己在哪些方面表现不足，导致得到 C 的评分，寻求具体的事例和细节。

5. 倾听并记录：认真倾听领导的意见和看法，做好记录，不要急于辩解或争论。

6. 分享自身观点：在适当的时候，客观地分享你对自己工作的认知和一些可能被忽略的成果或努力。

7. 提出改进计划：基于领导的反馈，阐述你已经思考好的具体改进措施和行动计划，表明你积极进取的态度。

8. 寻求支持和建议：询问领导对于你的改进计划有什么建议或可以提供哪些支持。

9. 确认理解一致：在沟通结束时，要点，确保你和领导对这次沟通的内容和下一步行动达成一致理解。

10. 表达感谢：感谢领导抽出时间与你沟通和给予的指导。

例如：“领导，我知道这次绩效我得了 C，我非常重视这个结果，想跟您约个时间专门聊聊，您看什么时候方便呢？” “领导，我很想知道具体是哪些方面我做得不够好，您能详细给我讲讲吗？” “领导，我也想跟您说一下我在某些项目上其实付出了很多努力，可能有些成果没被完全看到。” “基于您说的这些，我已经有了一些改进的想法，比如……您觉得这样可行吗？” “非常感谢您跟我沟通这么多，我会努力改进的。”

三、绩效打分不公平,怎么向领导申诉

如果认为绩效打分不公平，可以考虑以下步骤向领导申诉：

1. 准备充分：仔细回顾绩效评估的标准、自己的工作表现和成果，收集相关证据，如工作记录、成果报告、同事评价等，以有力地支持你的观点。

2. 选择合适时机：找一个领导相对不忙且心情较好的时候，提前预约，确保领导有时间和精力认真听取你的申诉。

3. 诚恳表达：以客观、冷静和诚恳的态度向领导说明你对绩效打分的看法，避免情绪化的指责或抱怨。

4. 阐述理由：清晰地阐述你认为不公平的具体方面，对照绩效标准说明自己实际达到或超出的部分，以及可能存在的误解或错误。

5. 提出建议：不要仅仅指出问题，还可以提出合理的建议，比如重新评估某些项目、考虑其他因素等，以改进绩效评估体系。

6. 倾听领导意见：给领导足够的时间表达他的观点和看法，认真倾听，不要急于反驳，展现出你开放的态度。

7. 寻求解决方案：共同探讨可能的解决方案，争取达成一个双方都能接受的结果。如果领导不能当场决定，可以询问后续的处理流程和时间节点。

8. 保持尊重：无论结果如何，在整个过程中都要保持对领导的尊重，不要让申诉影响到你和领导的关系。

“领导，您好。我想占用您一些时间来谈谈这次绩效打分的事情。我经过认真思考和准备，觉得这次的打分存在一些不太公平的地方。我在[具体工作成果]等方面都取得了不错的成绩，这些都是符合甚至超出绩效标准的，但在打分中似乎没有得到充分体现。我收集了一些相关的工作记录和成果报告，希望您能看一下。我建议是否可以对[具体问题]重新进行评估，或者综合考虑[其他因素]，这样也许能让绩效评估更加客观公正。我非常重视这次绩效，也希望能和您一起找到一个合适的解决办法。”

四、绩效考核领导与员工评分比例

绩效考核中领导与员工的评分比例设定并没有固定的标准，常见的比例有以下几种：

1. 7:3 或 6:4：领导评分占较大比重，比如 70%或 60%，员工自评占 30%或 40%。这种设置强调领导的评价和判断在整体绩效评估中的主导作用。

2. 5:5：领导和员工的评分各占一半，体现了对两者意见的同等重视，兼顾了领导的管理视角和员工的自我认知。

3. 8:2 或更高：领导评分占比非常高，可能更适用于强调层级管理和领导权威的组织情境。

具体比例的确定需要综合考虑组织文化、管理风格、员工成熟度、岗位特点等多方面因素。有些组织还可能会引入其他相关方（如同事、客户等）的评分，进一步丰富和完善绩效评价体系。